Endringen er vedtatt, men er den forstått?
Mange virksomheter bruker betydelige ressurser når de skal gjennomføre endringer. Men uten god nok kommunikasjon oppstår ofte misforståelser og motstand.
Når en virksomhet skal gjennomføre en endring, brukes det ofte mye tid på strategi, organisering, teknologi og prosjektledelse.
Kommunikasjon er ofte en del av planen. Det arrangeres allmøter, sendes e-poster og publiseres informasjon på intranettet.
For lite kommunikasjon
Likevel opplever mange ledere at medarbeiderne ikke forstår endringen, stiller de samme spørsmålene om igjen eller viser større motstand enn forventet.
Min erfaring er at problemet sjelden skyldes at virksomheten kommuniserer for lite. Problemet er ofte at kommunikasjonen ikke er godt nok tilpasset de som skal motta den.
To utfordringer går igjen
Gjennom arbeid med både private og offentlige virksomheter ser jeg særlig to utfordringer som går igjen.
Mellomlederne blir ikke satt godt nok i stand til å kommunisere med sine medarbeidere, og kommunikasjonen ikke er godt nok segmentert.
Begge deler kan få stor betydning for hvordan en endring blir oppfattet, forstått og mottatt.
Mellomlederne er sentrale
For de fleste er det nærmeste leder, ikke konsernsjefen, som avgjør hvordan endringen oppfattes i praksis og som forklarer hva den betyr for den enkelte.
Likevel opplever mange mellomledere at de ikke får nok informasjon til å sikre innsikten eller tryggheten de trenger for å kunne være gode kommunikatorer.
Da kan kommunikasjonen variere fra avdeling til avdeling. Noen ledere skaper forståelse og trygghet. Andre blir usikre og defensive. Enkelte velger å si minst mulig.
Ulike medarbeidere, ulike spørsmål
I mange virksomheter kommuniseres endringen som om alle medarbeidere har de samme behovene, bekymringene og spørsmålene. Slik er det sjelden.
Noen blir direkte berørt, andre ikke. Noen har vært involvert i prosessen, andre ikke. Likevel får alle de samme budskapene. Da forblir gjerne viktige spørsmål ubesvart.
God endringskommunikasjon handler derfor ikke bare om hva som skal kommuniseres, men hvem som trenger hvilken informasjon, når de trenger den og hvordan den bør formidles.
Informasjon er ikke det samme som forståelse
Endringsprosesser betyr ofte mye informasjon, med presentasjoner, nyhetsbrev og møter, uten at medarbeiderne nødvendigvis forstår hvorfor endringen skjer.
De fleste ønsker svar på noen ganske grunnleggende spørsmål: Hvorfor gjør vi dette, hvorfor nå, hva om vi ikke gjør det og hva betyr det for meg?
Uten troverdige svar på disse spørsmålene, oppstår det lett usikkerhet og motstand.
Hvordan vi kan bidra
Jeg hjelper virksomheter som står foran større eller mindre endringsprosesser. Det kan omfatte:
bevisstgjøring av ledergrupper
utvikling av hovedbudskap
segmentering av målgrupper
kommunikasjonsplaner for endringsprosesser
arbeidsmøter og workshops
støtte og opplæring av mellomledere
rådgivning til prosjekt- og endringsledere
Jeg holder også foredrag om endringskommunikasjon, lederkommunikasjon, generasjonsforskjeller og kommunikasjon i perioder med usikkerhet og omstilling.
Målet er alltid det samme: Å hjelpe virksomheter med å skape forståelse, oppslutning og handling når noe skal endres.
Står dere foran en større endring? Ta kontakt via oystein@bonvik.com eller på telefon 909 23 829.